9割通ったグループディスカッションの戦略！キーワードはファシリテーション
つづくかも
避けては通れないグループディスカッション
17卒の人は大方就活も片付きだして、まだ無い内定の人は焦っている頃だと思います。
18年卒の人は意識高い人は夏インターンの選考だったりがある頃かな？
私もここ数年以内（一応濁す）に就活を経験しました。
正直言って大学での成績は下の上かそれくらいで、特別な経験も特にしたことがなく、学歴もズバ抜けて良いわけでもなく、強いていうならバイトに精を出してた典型的勿体無い大学生をしてきた人間だったので手持ちのカードがあまりに乏しい状態でした。
そんな人間でも一つだけ強みを持てる分野がありました。学歴も経験も関係なく、きちんとした戦略を立てれば自己をアピールできるグループディスカッション（以下GD）です。
たまたまかもしれないのですが、インターン含め受けた企業すべてでGDがありました。
それぐらいGDは多くの企業で採用されている「ふるい」だと言えます。ある程度人が集まる企業であれば、ほぼ確実に実施されているといっても過言ではないと思います。
初めてのグループディスカッションの話
忘れもしません。俗に言うモンスター（GDの進行を妨げるような人）との遭遇です。
彼は自分から司会役をするといい、全体に話を回すのかと思いきや自分の意見をひたすら話し、他の人が出す意見には否定的な発言をし、徹底的に潰していきました。
そして私はそれを見て身構えてしまい、ほとんど発言出来ずに、グループとしての意見はまとまらないまま時が過ぎてしまいました。
沈黙は金、雄弁は銀といいますがそのどちらでもいけないのがグループディスカッションなのだと思います。
この失敗から感じたことは、グループに左右されず、目的を確実に達成できるような戦略が必要だと感じました。ただし目標を達成するというのはあくまで基本的な姿勢であり、重要なのはその過程でしょう。また、評価基準も発言機会や内容の良し悪しを定める基準を置くことは困難であると思われるため、「これをしたら1点追加！あるいは減点！」というような物ではなく、面接などと同様に曖昧である可能性の方が高いでしょう。（印象評価）。
まとめると
- どんな状況でも通用する（柔軟性）
- グループとしての結果を出せる（効率性、貢献度）
- 良い印象を持ってもらえるようにする（協調性、好感）
この3本を中心に戦略を立てようと考えました。
これだけ広く実施されているわけですから、何らかの狙いがあって行われていることは確かです。評価基準は曖昧でも、これらは必ず損にはならないことです。
1社は落ちましたが、以降は戦略を持って挑めばすべてGDを通過することが出来ました（内定を頂けたわけではない）。
役職決めが重要は嘘だと思う
よく司会は有利だとか書記・タイムキーパーは不利だとかが説かれています。
確かに司会は発言機会は増えるし、書記やタイムキーパーは他のことに意識が向くことも多くなると思います。
でも正直これらの役職は必要なのか？と疑問に感じます。
「話を回すこと」や「議論の内容をまとめること」「残り時間への意識」正直なところ、これら全部みんなが意識した方がいいことだし、役職を割り振らなくてもできることなんです。
稀に設定時間が異様に短いGDがあります。この様な時に数度役職を決めず本題に入ったことがありますがこちらの方が円滑に話し合いは進みました。
司会を設定することで他の人が話し合いを回す立場になりづらい（＝司会が指示するまでは次のステップに進めない意識が働く）、書記に情報整理を任せることで自分で内容をまとめることをせず口だけ動かす（＝話が建設的に進まない/堂々巡りする）などの弊害があるとも言えると思います。
ただ、就活が進むに連れてみんなGDに慣れてくるのか役職を決めようと言い出す人が増えてくる気がします。
そういう場合は無理に反対はせず、無難に自分がこなせる役割を持ちましょう。
ただし役職に就くこと自体は重要ではないです。また、他の人が役職についたからといってあなたがその仕事をしてはいけないわけでもありません。
ここからは偏見ですが率先して司会をやりにいく人は地雷が多いです。大方巷で司会はアピールしやすいなどの噂があってそれに乗っかってる人なのだと思います。役割を理解している人であれば良いのですが、役割の仕事を全うできないような場合にとりあえず立候補する程度ならヒラでいいと思います。
ファシリテーションとは
実のところ、私が行ったGDの対策らしい対策はこれだけです。
あまり馴染みの無い言葉だと思いますが、グループで行う取り組みにおいて非常に重要な意味を持ちます。
ファシリテーションとは- グループを対象にしたコーチングと呼ばれる事もある。 ゴールに向かって、グループでの作業をスムーズに運ぶように媒介する技術の総称。この技術を身に付けたものをファシリテーターと呼ぶ。 会議の司会進行や、ワークショップの進行役というとイメージしやす.. 続きを読む
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初めの1社に落ちた時に周りが余りにもGD慣れしていたことで焦って対策を立てようとした時に初めてこの言葉を知りました。
先に挙げた役職で割り振るなら「司会」に相当するでしょうか。
役職が重要でないといった手前、勘違いしてほしくないのが「司会でなければ話を回してはいけないということではない」ということです。
ファシリテーションとはあくまで、「話し合いが円滑に進むようにする」ための技術であって、司会でなくても提案という形で働きかけることができます。
これを知っているだけで、必然的にアピールの機会は増えますし、グループとしても良い結果を出せるので評価される行動の1つである可能性は高いと言えるでしょう。
こちらの本を読みました。といってもこの本、「こういう時にこういうことを言えばいいよ」みたいなのが書いてあるだけなのです。
だけど
紹介されているフレーズを使うことより、目的に対してどのように働きかければ良いかに注目して読むのが正しい気がします。
進行役じゃなくても話は回せる（重要度☆☆☆）
これは上記の本には書いてません。でも個人的にはこの意識が一番重要だと思います。
GDの対策で調べれば「率先してリーダーを務める」といったことをよく見かけますし、実際の場でもリーダーを務めたがる人は多く見られます。そのリーダーを中心に話を上手く進めれるのならいいのですが、大抵率先してリーダーになる人は地雷である場合も多いです。役割を理解してないからです。「リーダーになると発言機会が増えてアピールになる！」止まりの情報しかなく、何をしたらいいかすら理解せず立候補する人が後を立ちません。
ではどのように働きかけるか、まず1つ目の手段は「質問する」ことです。
質問をするのは司会でなくても行えます。通常質問は疑問に対して投げかける物ですが、これを話し合いを円滑にする目的によりフォーカスして、意図的に返答を誘導する形でファシリテーションを行うことが出来ます。
これこそが、誰がどんな役職に就こうと、どんな状況であろうと行えるファシリテーションの真骨頂だと思います。
2つ目は「提案する」ことです。
これは司会や進行役が円滑に話を進められていない場合に発揮出来ます。
目的や状況に応じた提案を頭に入れておくことで、グループの停滞を最小限に抑えることができます。
ただし、よく理解せずにこれを行うとより混乱を招くことになります。
ディベートじゃない（重要度☆☆）
初めは、如何に優れたアイデアを考えて、それを説明して全員を納得させることが自分のすべきことなのだと思っていました。
実際にそう思っている、もしくは思っていなくても話し合いでアイデアの出し合いになった途端そう動いてしまう人というのはかなり多かったです。
これに関しては、実際に人事の方から評価されるどころかマイナスに取られるということを聞きました。
確かにアイデアとして良いものかという物も重要なポイントではあると思いますが、見ているものは結果よりもどのように合意形成に至ったかとの回答でした。
上で挙げた、評価されているのは過程だということの根拠にあたります。
ファシリテーション的にも、円滑に話し合いを進めるために意見同士を戦わせることは避けるべきだと思います。（ブレインストーミングの仕方としてもこれを避けることは正しい）
意見同士がぶつかった時、時間に余裕がある場合は周囲の反応を煽るようにしてました。多数決を取るわけではないのですが、そうすることで自然にそれぞれの意見の問題点や良い面が浮き彫りになり次へ進めやすくなります。
時間の無い場合には、とにかくグループとしての意見をまとめた方が良いので、その時点で出てる意見だけを拾い次のステップに移るよう進言してました。
目標を設定する（重要度☆☆☆）
とはいえ意見や情報の羅列になってしまっては質の悪い結果となってしまいます。
グループとしてまとまりを持った意見を持つために何らかの目標、あるいは方向性を決めるべきでしょう。
上記の本の初めの部分でも書かれているのですが、定義（問題は何か、ターゲットはどこか）を決定することで、話し合いの内容の食い違いが修正されて円滑になるだけでなく、その目標や方向性を根拠に他者に待ったをかけ議論から外れることを防ぐ（モンスター対策にもなる）こともできます。
この目標設定を立てるように働きかけましょう。基本的に目標を設定すること自体にはあまり否定されることはありませんでした。
場合によっては設問で既に設定されている場合もあります。
その時は設問が抽象的（受け取り手次第で解釈が分かれそう）であるか、などを基準に目標設定を行うか行わないかを判断してました。
ただ、その目標の内容について揉めることは多々あります。設問の抽象度・自由度が高く解釈の違いが多く生まれる場合や、問題解決型の設問で複数の対処が考えられるときなんかが多いです。
正直、意見が分かれるような問題に全員が納得して方向性を示すことはかなり難しいしです。
どうしてもみんな自分の解釈に近いものを求めますし、ここで議論が起こっても答えがない方が多く、終着点がないからです。
目標は狭く、具体的な物が好ましいですが、分散してしまった意見をそうまとめることは容易くないので、ある程度自分の中で妥協するのが常でした。
とはいえグループとしてはそれが全員合意の目標なので以降は私情は捨ててました。
注意すべきは意見の内容ではなく、他の人が設問をどう捉えたかを聞き出すことだと感じました。
結局何が一番大事なのか
これは断言できます。「グループとしての結果」です。
「結果より過程って言ったじゃねえか！」と思われるかも知れませんが、グループとしてはよりまとまりのある結果を、個人としてはチームへの貢献を見られているのは間違いないと思います。
困った時はとにかくグループへの貢献を意識した行動を、と言えば容易いですが実際に動けと言われてすぐに動ける人はいません。
なので必要なのがファシリテーションなのです。問題をある程度一般化して、それをどう処理するかということをパターン化していれば咄嗟にでもなんらかの行動を起こせます。
個人的に柔軟性というのは、どんな状況にでも対応できる発想や知恵というよりは、そういう引き出しの多さなのかなと思ったり。
